На что обращать внимание и как тестировать кандидата
На что обращать внимание во время собеседования:
То как общается человек. Его первое обращение. Тон общения.
Задает ли человек вопросы предварительно что-то изучив о вашей компании.
Как справляется с тестовым. Необходимо, чтобы оно было простое и максимально приближенно к действительности. Важно! Если для теста вы даете большой объем работы – предложите кандидату оплату.
Умеет ли кандидат признавать проблемы и провалы.
Его способность слышать доводы и аргументы.
Укладывается ли кандидат в сроки (например, обещая выполнить тестовое задание, уложился ли к своему сроку).
Предлагает ли решения задач.
Замечу! Если вы чувствуете дискомфорт в общении с человеком, прислушивайтесь к себе. Первое впечатление важно, в дальнейшем ситуация может усугубиться.
Как тестировать кандидата на собеседовании
Давать задачи, которые можно решить, поискав инфо в интернете (самостоятельность и смекалка)
Дать задание, которое имеет прямое отношение к деятельности
Какие вопросы задавать кандидатам:
Раскрывающие способность решать задачи и нести ответственность:
За что конкретно вы несли ответственность на прошлой работе.
Какие задачи вам нравится / не нравится делать.
Какие провалы были у вас / у вашей команды, какие выводы вы сделали на их основе.
Какие сложности у вас возникали, как вы с ними справлялись.
Что у вас получается по-настоящему хорошо.
Если кандидат говорит: Я не работал с такой задачей, мне ее не поручали. Следует спросить – А что ты делал, чтобы получить эту задачу. Помните, что власть не дают, власть берут.
Ответственность (спрашивайте о прошлом опыте, как выходил из сложных ситуаций).
Что делал, если происходил затык с задачей.
Раскрывающие способность взаимодействовать в команде:
Во-первых прислушиваемся – Рассказывая о проектах кандидат говорит я или мы?
Как много рассказывает о взаимодействии с коллегами
Как вам лучше работать одному или в команде?
В какой команде вам хорошо работать (опишите).
Обучали ли вы кого-то во время проектов?
Что вы делаете, когда люди не понимают ваши объяснения? (Здесь важно следить за невербаликой во время ответа)
Если вы понимаете, что человек рассказывая о проектах, постоянно говорит “Мы. Мы сделали, мы работали”, задайте уточняющий вопрос – “Что конкретно делал ты в проекте”, чтобы понять роль кандидата в команде.
Ценностные вопросы, которые раскрывают ожидания сотрудника:
Что вы хотите получить от (работы, проекта, руководителя)
Что было бы самым лучшим в работе / проекте.
Почему вы выбрали вашу существующую работу.
Что для вас важно в работе, почему важно именно это.
Вспомните, когда вы испытали особое удовольствие от работы. Что это было, почему было важно для вас.
Если бы вам предложили быть СЕО / менеджером, кем бы вы предпочли быть?
Какое решение в вашей жизни вы считаете наиболее важным?
Внимательно смотрите на тех, кто много говорит, часто пафос = пустозвонство
Вопросы, раскрывающие кандидата:
В чем вы эксперт, что вы лучше всего делаете за закрытыми дверьми?
Чем вы увлекаетесь, что вас захватывает?
Если рассказывает о чем то, спросите – как был организован процесс, кем?
Когда человек говорит о работе в какой-то области, задайте конкретный вопрос – например, где вы покупаете авиабилеты.
Что бы вы еще хотели делать, но были ограничены.
В чем вы еще талантливы.
Что ценит кандидат:
Что для вас важно.
Какой самый крутой проект вы сделали.
Каких ситуаций на работе вы больше всего не хотите.
С какими людьми хотите работать.
Чем зацепил наш проект.
Оценка потенциала
Что вы собираетесь делать дальше?
Какие новые знания хотите, для чего? Что будет, когда вы получите новые знания?
Возможности и желание развиваться, есть ли уже опыт в этом?