Это чувствительная тема, но, на мой взгляд, её уже невозможно обходить стороной. На рынке труда формируется тихое напряжение между поколениями, и как руководитель рекрутингового агентства IT Camp | FinTech Recruitment & HR Consulting я всё чаще сталкиваюсь с последствиями этого напряжения в реальной работе с компаниями.

С Jevgenija Sahovala обсуждали наши результаты найма за последние годы и заметили, что вопрос возраста кандидата все чаще становится актуальным. И решила вынести этот разговор на общее обозрение, чтобы подискутировать вместе с вами.

С одной стороны — молодые специалисты, которые выросли в цифровой среде и начали карьеру уже в эпоху гибких форматов занятости. С другой стороны — сотрудники 45+, которые прошли через экономические кризисы, смену бизнес-моделей, переход от офлайн-процессов к цифровым системам и полную перестройку рабочих подходов за последние года (10-15-20 или 25?).

И я наблюдаю устойчивую тенденцию: компании чаще смотрят в сторону более молодых кандидатов. Не потому что это правильно или неправильно, а потому что так исторически сложилось мышление найма. Однако рынок уже другой, а подходы во многом остались прежними.

Это мои личные мысли и я буду опираться на наблюдения из практики.

⁉️ Почему менеджеры продолжают выбирать более молодых специалистов?

Когда руководители говорят, что хотят видеть в команде «молодых и амбициозных», за этим обычно стоят вполне рациональные ожидания. Считается, что молодой сотрудник быстрее осваивает новые процессы, легче адаптируется к корпоративной культуре и более гибко реагирует на изменения. Дополнительным фактором остаётся стоимость найма, потому что стартовые ожидания по зарплате у молодых специалистов зачастую ниже, чем у более опытных кандидатов.

Есть также убеждение, что в молодой команде больше энергии и скорости. Однако в практике подбора персонала я регулярно вижу, что высокая скорость не всегда означает качественный результат, а отсутствие опыта не автоматически гарантирует высокую обучаемость. Иногда формулировка «молодого проще научить» фактически означает, что у человека ещё не сформирована собственная профессиональная позиция, и с управленческой точки зрения это действительно кажется удобным.

⁉️ Что на самом деле происходит с поколением Z?

У поколения Z действительно есть сильные стороны, и игнорировать их было бы ошибкой. Эти специалисты органично чувствуют себя в цифровых инструментах, быстро осваивают новые платформы, легко переключаются между задачами и не боятся менять место работы, если чувствуют, что рост замедляется. В резюме всё чаще встречаются кейсы, когда за несколько лет человек успевает попробовать себя в разных ролях и индустриях, и для них это естественный путь развития.

Кроме того, молодые сотрудники гораздо увереннее говорят о своих границах, открыто обсуждают рабочую нагрузку и эмоциональное состояние, и в этом смысле они формируют более здоровую культуру диалога в командах.

При этом есть и сложности, о которых бизнес не всегда готов говорить открыто. У части молодых специалистов наблюдается низкая устойчивость к длительному стрессу, ожидание быстрого карьерного продвижения без достаточного практического фундамента и стремление выстраивать рабочие условия преимущественно под себя. Это не хорошо и не плохо, это просто другой тип трудовой мотивации, который требует от руководителя более зрелых управленческих навыков.

⁉️ Почему кандидатов 45+ по-прежнему недооценивают?

Когда речь заходит о специалистах 45+, часто всплывает негласное предположение, что такие сотрудники менее гибкие и сложнее адаптируются к новым форматам работы. Однако если посмотреть на реальный профессиональный путь этого поколения, становится очевидно, что за последние десятилетия им приходилось многократно менять способы работы, осваивать новые технологии и перестраивать карьерные стратегии.

Их гибкость выражается не столько в скорости освоения очередного приложения, сколько в способности спокойно реагировать на изменения, удерживать фокус в нестабильных условиях и принимать решения, учитывая долгосрочные последствия. В работе это проявляется в более высокой ответственности, устойчивости к давлению и стремлении доводить задачи до конца без постоянного внешнего контроля.

Как правило, такие сотрудники реже исчезают из процессов, внимательнее относятся к деталям, меньше склонны к импульсивным решениям и чаще ориентированы на стабильный результат, а не на быстрый карьерный рывок. Безусловно, возраст сам по себе не гарантирует зрелость, но в среднем опыт даёт более глубокое понимание рисков и ответственности.

Отдельный фактор — мотивация. У многих специалистов 45+ есть финансовые обязательства, семья, долгосрочные планы, и это усиливает их заинтересованность в стабильной работе и профессиональной репутации.

👉 Где предприниматели чаще всего ошибаются?

Самая распространённая управленческая ошибка заключается не в том, что выбирается определённый возраст, а в том, что возраст становится главным критерием оценки. Когда бизнес начинает мыслить категориями поколений вместо конкретных компетенций, он автоматически сужает себе выбор и увеличивает риски.

Гораздо продуктивнее оценивать уровень когнитивной гибкости кандидата, его реальную способность учиться на практике, то, как он проходил сложные периоды в своей карьере, и насколько его рабочий темп соответствует динамике компании. Именно эти факторы в долгосрочной перспективе оказываются более значимыми, чем дата рождения в паспорте.

На практике самые устойчивые команды получаются тогда, когда сочетаются разные типы опыта: молодые специалисты привносят новые инструменты и свежий взгляд, а сотрудники 45+ добавляют системность, предсказуемость и управляемость процессов.

☝️ Демография как стратегический фактор для Латвии.

Если смотреть шире, на ситуацию в Латвии, становится очевидно, что в ближайшие годы рынок труда столкнётся с сокращением доступной рабочей силы. Низкая рождаемость, миграция и отток молодёжи за границу создают структурный дефицит кадров. В таких условиях игнорирование опытных специалистов из-за возраста становится не просто управленческой ошибкой, а стратегическим просчётом.

Компании, которые уже сейчас учатся выстраивать процессы с участием сотрудников 45+, в перспективе окажутся в более устойчивой позиции, потому что они не ограничивают себя искусственными рамками.

👉 Что в итоге?

Разговор о поколениях — это точно не спор, это желание обсудить, как вы, предприниматели, видите данную ситуацию. Это разговор о том, насколько зрелым является сам бизнес в своём подходе к найму. Чем раньше предприниматель перестаёт мыслить стереотипами и начинает оценивать людей через призму реальных компетенций и мотивации, тем выше его шансы собрать сильную и сбалансированную команду.

За мысли и поддержку благодарю Jevgenija Sahovala

Фото: Ksenija Avguste

И если, вы сейчас сталкиваетесь с вопросами о том, кого усиливать в команде, как снизить риски в подборе и как адаптировать HR-стратегию под реальные условия рынка, пишите, с какой ситуацией вы работаете сейчас, — разберём её вместе и посмотрим, какие решения будут наиболее устойчивыми именно для вашего бизнеса.

Также делитесь своим опытом - это всегда невероятно ценно.