Составьте четкий план для сотрудника, в котором будет объяснено:
ВАЖНАЯ ПАМЯТКА! Делегируя задачу сотруднику, задайте ему четкий вопрос: “Как ты понял задачу? Как ты будешь ее выполнять?”. Сотрудник должен описать свои действия, сроки и результат выполнения.
Не задавайте закрытые вопросы. Если вы спросите “Тебе все понятно?” сотрудник всегда ответит “Да”.
Планом выполнения не является общий рассказ о действиях. Должна быть четкая последовательность действий и инструкция к кому за какой помощью можно обратиться. НО! Вы не рассказываете сотруднику как он должен справиться с задачей, только направляете и подсказываете куда и зачем он может обращаться. Особенно это важно, если сотруднику понадобятся какие-то дополнительные согласования от других людей. Четко объясняйте, что утвердить какой-то пункт может только сотрудник А, а не любой из отдела сотрудника А.
Компетенция сотрудника при делегировании.
Если срочность решения задачи терпит, попробуйте потренировать сотрудника и спросить – какие решения ты предлагаешь ( если ситуация срочная, то вы руководите действиями, даете четкие инструкции)
Если вы будете думать – лучше сделаю сам, чем буду сто раз объяснять – это путь в никуда. Сотрудник, которому не делегируют задачи, приходит только за зарплатой. Он видит и понимает, что его действия никуда не ведут и ни на что не влияют. Постепенно он начинает механически выполнять свою работу и перестает развиваться (попадает в болото), а руководитель, утопает в задачах и перестает решать более глобальные задачи, потому что на них нет времени.
Если лидер ставит себе цель, чтобы команда росла, его задача руководить командным процессом, а не идеальным решением задач. Задача лидера научить команду слаженно решать вопросы, если лидер этого не сделает, он всю жизнь будет добиваться от сотрудников решения повседневных задач.